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Cómo retener talentos y no morir en el intento
30-05-2022
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La volatilidad de la permanencia de los empleados es algo patente en las empresas del entorno digital. Sobre todo, si se tiene en cuenta que cada vez más estas personas son buscadas por compañías extranjeras que pagan sueldos en dólares, a lo que se suma que no tienen ningún requerimiento de presencialidad y la productividad es sólo por objetivos, sin horarios fijos.
Para tratar el tema, Interact convocó a un webinar donde sus socios pudieron escuchar a Verónica Medela, HR Business Partner de Accenture Song.
La especialista en Recursos Humanos abrió el diálogo con los socios de Interact: “La gran mayoría de las veces, lo que atrae de una empresa para trabajar no tiene que ver con lo económico solamente, sino que incluye varias cosas más, como el talento que el colaborador tiene y la posibilidad de desarrollarlo en el ámbito laboral. Desde el lado empleador se trata de analizar cómo se pueden adaptar estas circunstancias a lo que necesitamos en nuestra empresa. Esto tiene que ver también con a qué nos enfrentamos como marca empleadora. Hoy hay muchas empresas internacionales que pagan en dólares para trabajar desde Argentina o viajando. Y en ese sentido hay que hacer acciones para generar compromiso”.
En este sentido, agregó Medela que en la compañía trabajan con cuatro pilares fundamentales: “Las nuevas generaciones buscan que el liderazgo sea cercano. Se suma que el desarrollo de carrera sea claro y sentir que agrego valor con mi trabajo. Asimismo, como tercer elemento necesario, hacemos evaluaciones de desempeño. Y por último, es fundamental hacer un trabajo diario, estar ahí todos los días y ser proactivo”.
“En este sentido, se añade algo realmente importante – continuó la ejecutiva de Accenture Song- que es la comunicación. Debemos tener encuentros periódicos con nuestros colaboradores, tener una escucha activa y estar presentes. Porque cuando hablamos de liderazgo, también remarcamos que la gestión de nuestros líderes es necesaria, así como también las comunicaciones de calidad con nuestros colaboradores. En adición al hecho de que las personas tienen historias diferentes. Existe la idea de que hay un espíritu de que todos colaboramos para un objetivo y que para lograrlo la escucha es un factor importante”.
Respecto del desarrollo de la carrera dentro de la empresa, Medela acotó “Siempre dentro de las estructuras hay un potencial de carrera. Tratamos de que nuestros colaboradores piensen en sus fortalezas, en el talento natural, en que son buenos de manera innata”, y prosigue: “En Accenture, se lleva adelante una revisión periódica de los logros de los colaboradores, tratando de separar estas conversaciones del aspecto remunerativo. Lo ideal es hacer estas revisiones cada 6 meses porque hay proyectos que pueden durar 3 meses y con una evaluación anual pueden quedar desdibujados”.
En cuanto a la importancia de los feedbacks sobre el desenvolvimiento de los colaboradores, de los líderes y del ambiente de trabajo en general, Medela explicó: “Es fundamental porque ayuda mucho al desarrollo de carrera. Y permite saber cómo venimos trabajando y con qué performance. Sin embargo, esto nunca tiene que ver con el tamaño de la empresa. Tiene que haber libertad para esta devolución y una escucha activa, que haya una conexión”.
También resaltó el rol de las capacitaciones internas: “Creemos que son uno de los factores más importantes dentro de una empresa. Muchas veces se piensa que para llevarlas adelante hay que invertir un gran presupuesto. Sin embargo, nosotros recomendamos mirar dentro de la propia compañía. Hay ocasiones en las que muchos líderes o colaboradores tienen mucho conocimiento y hay que aprovecharlo desde adentro y se torna necesario contratar estas capacitaciones de forma interna”, puntualizó la líder de HR.
Remuneraciones
“Tenemos como norma segmentar la forma en que se remunera. Hay beneficios estructurales, por la situación del país y un incremento salarial según las escalas. Al pensar el momento de entregar bonos y demás, junto con el incremento, se evalúa acorde al esfuerzo y los logros. A eso se suma que la persona también puede dar un salto y pasar a ser líder. Esa promoción tiene que ver con desarrollar habilidades y que la evaluación dé por resultado que la persona está lista para el próximo paso”, puntualizó Medela.
Retener a los talentos
“En la gran mayoría de los casos, los colaboradores nos piden capacitaciones y, sobre todo, flexibilidad horaria. Cuando alguien decide irse, tener espacios de entrevista de salida. A veces nos sorprende porque no es por dinero”, explicó Medela y concluyó: “No hay que esperar a que salten las alarmas. Cuando se escucha una oferta desde afuera es porque nosotros no vimos alguna señal. A veces se puede revertir, a veces no”.
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